Смена работы чаще повышает доход сотрудников с низкой зарплатой — что это значит для ритейла

Удержание персонала в ритейле может стать сложнее из-за высокой финансовой привлекательности переходов для сотрудников нижних зарплатных диапазонов. Согласно исследованию Т—Ж, среди работников, получавших до 100 тыс. рублей, у 41% доход после смены работодателя увеличился как минимум в полтора раза.

Исследование основано на данных о зарплатных проектах в экосистеме Т-Банка за пять лет. Оно охватывает рынок труда в целом и не содержит отдельной выборки по торговле. Поэтому приведённые показатели нельзя напрямую переносить на продавцов, кассиров или сотрудников распределительных центров. Однако они позволяют оценить механизм, который влияет на текучесть в отраслях с массовым наймом.

Почему переход особенно выгоден сотрудникам с зарплатой до 100 тысяч рублей

В группе с доходом до 100 тыс. рублей зарплата после смены работы увеличилась в 1,5–2 раза у 20% сотрудников. Ещё 13% стали получать в 2–3 раза больше, а 8% — в 3–6 раз больше. Таким образом, заметный финансовый выигрыш получили 41% работников этой группы.

Одна из причин — эффект низкой базы. Переход с зарплаты 50 тыс. на 75 тыс. рублей означает рост на 50%, тогда как для такой же относительной прибавки сотруднику с доходом 300 тыс. рублей необходимо найти предложение на 450 тыс. рублей. Количество вакансий в верхних зарплатных диапазонах значительно меньше.

Для ритейла этот эффект особенно важен при найме на стартовые и линейные позиции. Даже сравнительно небольшая разница между предложениями двух сетей может восприниматься сотрудником как существенное увеличение дохода и стать достаточной причиной для перехода.

Удержание персонала в ритейле становится альтернативой зарплатной гонке

Несмотря на общее охлаждение рынка труда, розница продолжает испытывать нехватку работников. По мартовскому обзору hh.ru, индекс конкуренции в розничной торговле составлял 3,8 резюме на вакансию — это было минимальное значение среди профессиональных областей. К числу дефицитных специалистов относились продавцы, администраторы магазинов и торговых залов.

В таких условиях повышение зарплаты при переходе формирует своеобразную кадровую карусель: сети конкурируют за уже работающих сотрудников, а затраты на привлечение и адаптацию новичков растут. Регулярный пересмотр дохода действующих работников может обходиться работодателю дешевле, чем постоянный поиск замены.

При этом одной зарплаты недостаточно. На решение сотрудника розницы влияют предсказуемость смен, нагрузка, расстояние до магазина, прозрачность премий и возможность перейти на более высокую позицию внутри компании. Если внутреннее повышение требует длительного ожидания, а внешний работодатель предлагает прибавку сразу, преимущество получает переход.

Молодые работники мобильнее, руководители осторожнее

Сотрудники младше 20 лет увеличивали доход минимум на 10% в 73% случаев. Среди работников в возрасте 60–65 лет такой результат наблюдался в 55–56% переходов. Зарплата удваивалась у 26% самых молодых сотрудников и только у 9% работников старше 65 лет.

Для ритейлеров это означает повышенный риск текучести на позициях, доступных соискателям без продолжительного опыта. Молодой сотрудник может рассматривать магазин не как долгосрочное место работы, а как первую ступень, после которой переход к другому работодателю позволяет быстрее увеличить доход.

На верхнем уровне ситуация обратная. Среди работников с зарплатой 300–400 тыс. рублей прибавку от 10% получили только 36%, тогда как у 41% доход сократился более чем на 10%. Руководители и высокооплачиваемые специалисты менее склонны выигрывать от смены работодателя, поскольку число более дорогих вакансий ограничено.

Таким образом, удержание персонала в ритейле требует разных подходов. Для линейных сотрудников ключевыми становятся своевременное повышение дохода и понятный внутренний карьерный маршрут. Для руководителей — содержание работы, масштаб ответственности и возможность развиваться без рискованного перехода на внешний рынок.

Результаты исследования следует считать ориентиром, а не отраслевым измерением. Зарплатные проекты отражают фактическое изменение выплат, но не показывают, была ли прибавка связана с новой должностью, увеличением рабочего времени, переездом, бонусами или сменой профессии. Кроме того, в опубликованных материалах не указаны размер выборки и распределение участников по отраслям.